Sur le web cette semaine

Cette semaine, on a pu découvrir le nouveau rapport 2012 de McKinsey & Company sur la place des femmes en entreprise. Et ce cinquième rapport s'annonce a priori comme le dernier de la liste des rapports "Women Matter", puisque son titre évoque la fin d'un parcours : "Achieving the promise of women executives".
Depuis 2007, en effet, le cabinet Mc Kinsey s'est engagé dans une recherche approfondie afin d'analyser les meilleures moyens de voir le nombre de femmes dans les rôles de direction augmenter.

Les premières recherches avaient démontré le lien entre la proportion de femmes dans les comités exécutifs et la performance de l’entreprise, puis les meilleurs moyens de parvenir à mettre en place une bonne politique de promotion de la diversité. Mais aujourd'hui, le constat est là : malgré les efforts considérables que de nombreuses entreprises ont fait, les progrès sont lents. Et au rythme actuel d'amélioration, les femmes représenteraient toujours moins de 20% des sièges au sein des comités exécutifs en Europe d’ici 10 ans.

Les équipes de Mc Kinsey ont donc effectué leurs recherches sur les pratiques de mixité de 235 entreprises européennes, la majorité d'entre elles parmi les plus importantes du continent, en cherchant à savoir, dans chaque entreprise, quelles initiatives avaient été prises afin de découvrir ce qui semblait bien fonctionner ou moins bien, et pourquoi.

Et les chiffres sont révélateurs :

90% des entreprises les plus importantes d'Europe ont adopté des politiques de promotion des femmes
63% des entreprises ont au moins 20 initiatives différentes en place dans le cadre de leurs programmes de diversité entre les sexes.

Mais, en dépit de cela, de nombreuses entreprises continuent d'exprimer leur frustration face à l'absence de résultats plus concrets. En effet, dans seulement 8% des plus grandes entreprises interrogées dans l'enquête, les femmes représentent plus d'un quart des postes de direction.

Alors comment faire pour que la dernière étape de l'égalité professionnelle soit franchie avec succès ?

LES ENTREPRISES NE SONT PAS LES SEULES A AVOIR UNE INFLUENCE

Selon le rapport, il y a de nombreux facteurs externes à l'augmentation du nombre de femmes aux postes de direction :

les facteurs économiques et sociaux-culturels qui varient selon les pays
les politiques gouvernementales : quotas, feuilles de routes, législations, financement des modes de garde d'enfants en bas âge
le comportement même des femmes

"Les recherches de McKinsey aux USA montrent que les jeunes femmes sont, tous comme les jeunes hommes, très ambitieuses en début de carrière. Mais bien qu'elles restent convaincues de leur talent, elles rejettent fréquemment des occasions de promotion pour préferer des engagements pris en dehors du travail, et la peur du risque que représentent les postes qui demandent de nouvelles compétences, ou encore le désir de rester dans des rôles qui pour elles font davantage écho à des choix personnels. De même, on observe un manque d'habitude à s'auto promouvoir."

UN ENSEMBLE DE 3 CONDITIONS A REUNIR ...

Le précédent rapport de McKinsey avait pointé du doigt le fait que 3 conditions étaient requises à la promotion efficace des femmes en entreprise :

L'engagement ferme du top management et du PDG
La mise en place de programmes de développement de compétences pour les femmes
Un ensemble de mesures telles que la mise en place d'indicateurs afin d'identifier les inégalités et progresser sur leur abrogation, la modification de certaines pratiques RH, le financement des gardes d'enfants en bas âge.

... MAIS QUI NE FONCTIONNE QUE SI

1. Il n'y a pas que le top management qui s'engage et surtout qui y croit : le rapport montre que dans les entreprises où la promotion de la diversité fonctionne mal, seulement 25% des seniors managers et 13% des middle managers se sentaient concernés.

2. Les programmes de développement féminins ne sont pas perçus comme discriminants. Sur 69% d'entreprises qui ont par exemple mis en place un système de parrainage/marrainage, seulement 16% ont déclaré que les programmes fonctionnaient bien. Un grand nombre de femmes interviewées pour l'enquête ont déclaré se sentir "discriminées" par ces programmes, loin à leurs yeux de la méritocratie.

EN CONCLUSION

1. Rendre les engagements du top management plus visibles. Les intentions ne suffisent pas, il faut :

prouver par A + B à toute l'entreprise que la promotion de la diversité est la seule manière d'assurer la pérennité économique de l'entreprise
Montrer l'exemple en nommant des femmes aux postes clef de management

2. Connaître les chiffres

Chaque entreprise doit savoir d'où elle part : combien de femmes embauchées, combien de femmes promues par an, combien de femmes à tels et tels types de postes etc... Connaître les chiffres permet de se fixer des cibles réalistes et de les atteindre plus facilement.

3. Changer les modes de pensée

Tout effort est vain si les gens ne changent pas leur manière de penser. L'entreprise doit aussi intégrer les évolutions managériales dans sa culture, et faire la chasse aux stéréotypes et biais de la pensée.

Et si vous souhaitez en savoir plus sur les résultats, rendez-vous ici. Vous pouvez aussi visionner la vidéo de synthèse ci-dessous...

... sans oublier bien entendu d'aller VOTER !!!