1. La Suède : un congé parental partagé entre les deux parents
La mesure : Le congé parental suédois est l’un des dispositifs du genre les plus aboutis. Et bien que les femmes en restent les principales utilisatrices, le nombre de pères qui prennent l’option congé parental est en constante hausse depuis plusieurs années. En 2000, 88% des mères le prenaient contre 76% en 2011, selon le SCB (Bureau national des statistiques suédois). Par comparaison, les « bénéficiaires » du congé parental en France sont des femmes à 98%. Pour obtenir ces résultats, le modèle nordique associe des droits élevés partagés entre les parents et une protection particulière pour les salariés. Ainsi, les parents disposent de 13 mois indemnisés à hauteur de 80% de leur salaire (dans la limite d’un plafond de 3 600 euros) qu’ils peuvent partager comme bon leur semble, à l’exception de deux mois réservés exclusivement à chacun des deux parents. Mais, ils ont aussi la possibilité de prendre 30 jours de congés au même moment pendant la première année de l’enfant. Enfin, pour limiter le manque d’intérêt des pères qui gagnent en moyenne davantage que leurs conjointes et qui y perdraient donc davantage financièrement parlant-, l’État prévoit une bonification pour les congés parentaux pris de manière totalement paritaire. Et pour éviter toute pression extérieure, la loi de 1995 protège candidats et salariés contre toute défaveur d’un employeur liée à un congé parental.
Ce qu’ils font aussi : en Suède, un médiateur des discriminations (Diskriminierungs Ombudsman en version originale) contrôle la mise en œuvre des plans d’égalité professionnelle dans les entreprises et instruit les plaintes. Cette autorité administrative indépendante intervient sur l’ensemble des politiques de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité.
2. Grande-Bretagne : la conciliation vie professionnelle/vie personnelle
La mesure : Concilier les temps professionnels et privés : la Grande-Bretagne s’y attache et prévoit de nombreux dispositifs permettant de flexibiliser l’emploi. Au final, cela offre plus de liberté pour les parents et plus de facilité pour mener de front vie pro et vie perso. Parmi les mesures à la disposition des salariés, figurent le temps de travail flexible (le salarié choisit ses horaires de travail, sachant qu’il y a une période travaillée imposée), l’annualisation des horaires de travail, des horaires « compressés » sur un nombre réduit de jours, des horaires décalés, ou encore la réduction du temps de travail pendant les vacances scolaires et le télétravail. Et ces nouvelles habitudes commencent à pénétrer la culture professionnelle anglaise. Ainsi le temps partiel concerne 40% des salariés, le temps flexible (« flexi-time ») 49%, le télétravail 44% et l’annualisation des horaires 30%.
Ce qu’ils font aussi : Un dispositif très particulier a également été mis en place au Royaume-Uni en 2003 : le « right to request flexible working », qui consiste à autoriser les parents d’enfants âgés de moins de 17 ans à demander à leur employeur des horaires de travail plus flexibles ou bien la possibilité de travailler à domicile. Est-ce que ça marche ? L’employeur a le devoir d’examiner avec sérieux la demande du salarié dans le cadre d’une procédure spécifique et ne peut la rejeter que sur la base de motifs fixés par la loi, comme le coût supplémentaire engendré pour l’entreprise ou l’incapacité à recruter du personnel supplémentaire. De fait, 80% des demandes d’aménagement des horaires de travail sont acceptées par l’employeur.
Lire le reste de l'article sur Terra Femina
La mesure : Le congé parental suédois est l’un des dispositifs du genre les plus aboutis. Et bien que les femmes en restent les principales utilisatrices, le nombre de pères qui prennent l’option congé parental est en constante hausse depuis plusieurs années. En 2000, 88% des mères le prenaient contre 76% en 2011, selon le SCB (Bureau national des statistiques suédois). Par comparaison, les « bénéficiaires » du congé parental en France sont des femmes à 98%. Pour obtenir ces résultats, le modèle nordique associe des droits élevés partagés entre les parents et une protection particulière pour les salariés. Ainsi, les parents disposent de 13 mois indemnisés à hauteur de 80% de leur salaire (dans la limite d’un plafond de 3 600 euros) qu’ils peuvent partager comme bon leur semble, à l’exception de deux mois réservés exclusivement à chacun des deux parents. Mais, ils ont aussi la possibilité de prendre 30 jours de congés au même moment pendant la première année de l’enfant. Enfin, pour limiter le manque d’intérêt des pères qui gagnent en moyenne davantage que leurs conjointes et qui y perdraient donc davantage financièrement parlant-, l’État prévoit une bonification pour les congés parentaux pris de manière totalement paritaire. Et pour éviter toute pression extérieure, la loi de 1995 protège candidats et salariés contre toute défaveur d’un employeur liée à un congé parental.
Ce qu’ils font aussi : en Suède, un médiateur des discriminations (Diskriminierungs Ombudsman en version originale) contrôle la mise en œuvre des plans d’égalité professionnelle dans les entreprises et instruit les plaintes. Cette autorité administrative indépendante intervient sur l’ensemble des politiques de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité.
2. Grande-Bretagne : la conciliation vie professionnelle/vie personnelle
La mesure : Concilier les temps professionnels et privés : la Grande-Bretagne s’y attache et prévoit de nombreux dispositifs permettant de flexibiliser l’emploi. Au final, cela offre plus de liberté pour les parents et plus de facilité pour mener de front vie pro et vie perso. Parmi les mesures à la disposition des salariés, figurent le temps de travail flexible (le salarié choisit ses horaires de travail, sachant qu’il y a une période travaillée imposée), l’annualisation des horaires de travail, des horaires « compressés » sur un nombre réduit de jours, des horaires décalés, ou encore la réduction du temps de travail pendant les vacances scolaires et le télétravail. Et ces nouvelles habitudes commencent à pénétrer la culture professionnelle anglaise. Ainsi le temps partiel concerne 40% des salariés, le temps flexible (« flexi-time ») 49%, le télétravail 44% et l’annualisation des horaires 30%.
Ce qu’ils font aussi : Un dispositif très particulier a également été mis en place au Royaume-Uni en 2003 : le « right to request flexible working », qui consiste à autoriser les parents d’enfants âgés de moins de 17 ans à demander à leur employeur des horaires de travail plus flexibles ou bien la possibilité de travailler à domicile. Est-ce que ça marche ? L’employeur a le devoir d’examiner avec sérieux la demande du salarié dans le cadre d’une procédure spécifique et ne peut la rejeter que sur la base de motifs fixés par la loi, comme le coût supplémentaire engendré pour l’entreprise ou l’incapacité à recruter du personnel supplémentaire. De fait, 80% des demandes d’aménagement des horaires de travail sont acceptées par l’employeur.
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