Les femmes sont freinées par le plafond de verre
A L'ORIGINE DU “PLAFOND DE VERRE”
Le terme "plafond de verre" a fait son entrée dans le langage courant dans les années 80, après qu'une rubrique du Wall Street Journal "Corporate Women" ait fait mention d'un phénomène déconcertant.
Il semblait exister une barrière invisible - mais impénétrable - entre les femmes et les niveaux hiérarchiques supérieurs, les empêchant d'atteindre les plus hauts niveaux du monde des affaires, et ceci quelle que soit leur expérience ou performance.
L'expression fut tout de suite adoptée, que ce soit par les dirigeants, les journalistes ou la sphère politique. La métaphore a ensuite rapidement été étendue à tout obstacle entravant l'avancement des minorités, aussi bien des hommes que des femmes.
Si le "plafond de verre" est une métaphore, les nombreuses femmes qui s'y cognent la tête en ressentent pourtant bien la dure réalité. L'expression est le plus souvent utilisée pour décrire l'attitude sexiste que de nombreuses femmes rencontrent au travail.
Lorsque l'on parle de monter les échelons, le mot «plafond» implique qu'il y a une limite empêchant certaines personnes d'aller plus haut. Et ajouter que ce plafond est en "verre", et donc transparent, signifie bien que cette barrière n'est pas évidente pour les observateurs.
Le terme "plafond de verre" a fait son entrée dans le langage courant dans les années 80, après qu'une rubrique du Wall Street Journal "Corporate Women" ait fait mention d'un phénomène déconcertant.
Il semblait exister une barrière invisible - mais impénétrable - entre les femmes et les niveaux hiérarchiques supérieurs, les empêchant d'atteindre les plus hauts niveaux du monde des affaires, et ceci quelle que soit leur expérience ou performance.
L'expression fut tout de suite adoptée, que ce soit par les dirigeants, les journalistes ou la sphère politique. La métaphore a ensuite rapidement été étendue à tout obstacle entravant l'avancement des minorités, aussi bien des hommes que des femmes.
Si le "plafond de verre" est une métaphore, les nombreuses femmes qui s'y cognent la tête en ressentent pourtant bien la dure réalité. L'expression est le plus souvent utilisée pour décrire l'attitude sexiste que de nombreuses femmes rencontrent au travail.
Lorsque l'on parle de monter les échelons, le mot «plafond» implique qu'il y a une limite empêchant certaines personnes d'aller plus haut. Et ajouter que ce plafond est en "verre", et donc transparent, signifie bien que cette barrière n'est pas évidente pour les observateurs.
Mentoring et Sponsoring font la différence
PARRAINAGE OU SPONSORING ?
Ces dernières années, de nombreuses recherches ont été menées afin de cerner la meilleure manière de briser ce plafond de verre. Le parrainage ("mentoring") et le sponsoring sont à chaque fois mis en avant comme solutions les plus efficaces.
Dans un rapport du World Economic Forum de 2010 sur les pratiques en terme de diversité du genre dans 20 pays, 59% des entreprises interrogées ont déclaré offrir des programmes internes de parrainage et de réseau, et 28% déclarent avoir pour leur part des programmes spécifiquement dédiés aux femmes.
Mais tous ces efforts se traduisent-ils vraiment par des promotions et nouveaux postes pour les deux sexes ?
Les chiffres affirment que non. Une enquête de 2008 menée par l'institut Catalyst auprès de plus de 4000 femmes et hommes employés à plein temps (des hauts potentiels diplômés des meilleurs MBA entre 1996 et 2007) a démontré que les femmes :
Ces dernières années, de nombreuses recherches ont été menées afin de cerner la meilleure manière de briser ce plafond de verre. Le parrainage ("mentoring") et le sponsoring sont à chaque fois mis en avant comme solutions les plus efficaces.
Dans un rapport du World Economic Forum de 2010 sur les pratiques en terme de diversité du genre dans 20 pays, 59% des entreprises interrogées ont déclaré offrir des programmes internes de parrainage et de réseau, et 28% déclarent avoir pour leur part des programmes spécifiquement dédiés aux femmes.
Mais tous ces efforts se traduisent-ils vraiment par des promotions et nouveaux postes pour les deux sexes ?
Les chiffres affirment que non. Une enquête de 2008 menée par l'institut Catalyst auprès de plus de 4000 femmes et hommes employés à plein temps (des hauts potentiels diplômés des meilleurs MBA entre 1996 et 2007) a démontré que les femmes :
- étaient rémunérées 4600 dollars de moins que les hommes dès leur premier poste après obtention du diplôme
- occupaient des postes de niveau de management inférieurs
- étaient beaucoup moins satisfaites de leur carrière que leurs collègues masculins partageant le même cursus
A noter que les chiffres sont les mêmes lorsque l'on prend en compte d'autres facteurs tels que l'industrie, l'expérience professionnelle, les aspirations et le fait d'avoir des enfants ou non. ([Lisez notre article sur cette étude]url: )
Toujours au sein du même groupe d'étude, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à déclarer avoir un "mentor" (parrain ou marraine).
Alors si les femmes sont autant parrainées/marrainées, pourquoi ne grimpent-elles pas plus les échelons vers les postes de décision ?
Une seconde récente étude de l'institut Catalyst (Sponsoring Women to Success ) souligne que malgré le caractère essentiel du "mentoring" pour le développement du leadership, il est insuffisant pour atteindre les plus hauts niveaux.
Et ceci nous amène à parler d'une relation professionnelle plus spécifique et d'influence supérieure : le sponsorship.
Alors si les femmes sont autant parrainées/marrainées, pourquoi ne grimpent-elles pas plus les échelons vers les postes de décision ?
Une seconde récente étude de l'institut Catalyst (Sponsoring Women to Success ) souligne que malgré le caractère essentiel du "mentoring" pour le développement du leadership, il est insuffisant pour atteindre les plus hauts niveaux.
Et ceci nous amène à parler d'une relation professionnelle plus spécifique et d'influence supérieure : le sponsorship.
"L'effet sponsor" définit un sponsor comme quelqu'un qui s'engage envers son/sa protégé(e) et joue le rôle d'avocat au moment des promotions. De même, le sponsor :
- Elargit les perspectives de son/sa protégé quant au parcours qu'il/elle peut suivre.
- Crée des connections avec les seniors leaders, en faisant la promotion du/ de la protégé(e) et en le/la rendant visible
- Est à l'origine d'opportunités de carrière
- Offre des conseils sur le meilleur comportement à adopter en tant que manager
- Créer des connections à l'extérieur de l'entreprise
Les femmes utilisent moins le sponsorship que les hommes
Mais pourquoi les femmes échouent à se créer des opportunités de sponsorship ou à en faire bon usage ?
Même les femmes qui comprennent l'importance du capital relationnel ont du mal à le cultiver de manière efficace. La plupart partent du principe que monter les échelons en fonction du pouvoir de ceux que l'on connaît est une tactique purement et simplement injuste, voire "écoeurante".
Ce sentiment est d'ailleurs renforcé par la présomption toxique qu'une relation de sponsoring entre des hommes de pouvoir et leurs protégées femmes implique forcément des faveurs d'ordre sexuel.
Même si elles se font doubler sur des postes en or, des augmentations ou des promotions, trop de femmes qualifiées persistent à croire qu'il suffit de travailler dur pour obtenir les récompenses et la reconnaissance qu'elles méritent.
Même les femmes qui comprennent l'importance du capital relationnel ont du mal à le cultiver de manière efficace. La plupart partent du principe que monter les échelons en fonction du pouvoir de ceux que l'on connaît est une tactique purement et simplement injuste, voire "écoeurante".
Ce sentiment est d'ailleurs renforcé par la présomption toxique qu'une relation de sponsoring entre des hommes de pouvoir et leurs protégées femmes implique forcément des faveurs d'ordre sexuel.
Même si elles se font doubler sur des postes en or, des augmentations ou des promotions, trop de femmes qualifiées persistent à croire qu'il suffit de travailler dur pour obtenir les récompenses et la reconnaissance qu'elles méritent.
COMMENT METTRE EN PLACE UN PROGRAMME EFFICACE DE SPONSORSHIP
Voici un programme en 5 étapes qui vous permettra d'obtenir des résultats :
Voici un programme en 5 étapes qui vous permettra d'obtenir des résultats :
- Clarifier et communiquer sur les objectifs du programme : il peut être difficile d'offrir à la fois un programme de mentoring et de sponsoring, il est donc important de déterminer clairement votre objectif.
- Sélectionnez puis mettez en contact les sponsors et les femmes à haut potentiel en déterminant des objectifs précis : si la progression de carrière est le principal objectif, sélectionnez des sponsors sur la base de positions de pouvoir. Si l'objectif est le développement personnel, connectez les sponsors et les protégé(e)s en fonction de leurs affinités ou de la fréquence de leurs contacts.
- Coordonnez les efforts et impliquez la ligne hiérarchique directe : un sponsorship efficace est l'une des facettes d'un programme complet qui doit inclure l'évaluation de performance, la formation et le développement personnel, ainsi que le plan de carrière.
- Former les sponsors sur la complexité de la question du genre au travail et du leadership : il est important que les sponsors aient assez de compétences et de sensibilité pour qu'ils sachent gérer la complexité des relations "homme senior" / "femmes juniors".
- Rendre les sponsors responsables: Pour profiter pleinement des avantages du parrainage, les entreprises doivent rendre les sponsors responsables, et ce afin qu'un échec à obtenir une promotion soit considéré comme un échec du sponsor et non du candidat.
